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Respaldada por un consenso sin precedentes entre Gobierno, sindicatos y patronales, y tras una compleja aprobación parlamentaria, la nueva reforma laboral es ya una realidad consolidada que aborda muchos de los grandes problemas estructurales del mercado de trabajo en España, definido desde hace años por las altas tasas de paro (14,5% de la población activa) y la temporalidad (26% de contratos eventuales).
Para conocer en detalle las implicaciones que este nuevo entorno legal representa para las empresas y los trabajadores, Adecco, líder mundial en la gestión de recursos humanos, y la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) han organizado la jornada “Reforma laboral. Un nuevo mercado de trabajo para la recuperación económica”, que ha tenido lugar esta mañana en Sevilla y que ha reunido a más de 150 empresas de la zona. Una iniciativa con la que acercar a las organizaciones la nueva realidad normativa y sus obligaciones como agentes empleadores.
Felipe Medina, director de la zona Sur de APD, ha sido el encargado de dar la bienvenida al evento de hoy y ha resaltado que “esta reforma es fruto del consenso y no revoca la reforma anterior, sino que introduce cambios sustanciales en materia de modificación de los contratos, de fomento de la negociación colectiva y regulación de la subcontratación, la entrada del mecanismo red para fomentar la flexibilidad interna y el fortalecimiento del sistema sancionador”.
Por su parte, Rocío Cardona, directora territorial Sur de Adecco, ha advertido de que “en el entorno actual, la reforma tiene que servir como elemento impulsor en la creación de empleo en los momentos de crecimiento y sortear con flexibilidad los momentos de contracción del negocio, porque está claro que ambas situaciones nos acompañaran en el futuro”.
La directiva ha destacado también que “la temporalidad no desaparece, sino que se transforma hacia un modelo de gestión mucho más profesional, haciendo hincapié en el modelo de causalidad por el que Adecco, en particular, ha abogado siempre”.
A continuación, la consejera de Empleo, Formación y Trabajo autónomo de la Junta de Andalucía, Rocío Blanco, ha inaugurado la jornada y ha señalado que “a la recién aprobada reforma se ha llegado con un acuerdo de enorme impacto que lo que persigue es convertirse en una herramienta de utilidad para avanzar y mejorar lo existente”. En este sentido, Blanco ha señalado que el pacto alcanzado hace que esta reforma sea muy “pragmática”. En cuanto a la reducción de la temporalidad que busca la nueva normativa, Rocío Blanco ha afirmado que es lo que «afecta más directamente al sector de las empresas de trabajo temporal por cuanto se les permite la celebración de contratos fijo discontinuos con la persona contratada para ser cedida”.
También ha recalcado la consejera de Empleo la necesidad de seguir trabajando en la adaptación de la nueva reforma al tejido productivo andaluz, señalando que desde la administración regional están siendo «portavoces y altavoces» para que las principales demandas del sector empresarial andaluz lleguen al Gobierno de España. “En nuestra comunidad tenemos un problema de paro estructural muy serio, tanto de cantidad como de calidad. Cantidad por el desempleo juvenil, parados de larga duración o el de mayores de 45, y de calidad por una elevadísima temporalidad muy superior a la media europea”.
Rocío Blanco ha afirmado que “se trata de una reforma equilibrada y pragmática, con el foco en la reducción de la temporalidad y el fomento de la formación con un nuevo diseño de los contratos formativos y el mantenimiento de la flexibilidad empresarial a través de los mecanismos RED”. Blanco ha resaltado que “la nueva norma permite consolidar lo mejor de la reforma laboral del año 2012, ya que no es una derogación de aquella sino más bien una modificación parcial del marco normativo. No olvidemos que teníamos la imposición de la Unión Europea para otorgar los fondos si no se acordaba una reforma”.
Entre esos cambios, la consejera ha señalado que “hay que combinar la seguridad para el trabajador pero también la flexibilidad de la empresa para ser competitivas: lo que en Europa conocen como flexiseguridad. No se trata de fomentar cambios semánticos, sino de actuar de verdad sobre la temporalidad del mercado laboral español que no se explica solo por el peso estacional de determinados sectores sino por un problema casi cultural que entiende la temporalidad como un elemento de flexibilidad”.
“La figura del contrato fijo discontinuo, muy poco utilizada hasta ahora, es el elemento que está llamado a ser el que impulse esta nueva cultura, si bien es cierto que hay sectores más estacionales como la agricultura o el turismo que tendrán más dificultades para esta nueva figura y habrá que ayudarles a no verse perjudicados. Estas reformas de la nueva norma deben ir acompañadas de incentivos a la contratación para evitar la amenaza de la economía sumergida o a tiempo parcial”, ha concluido la representante de la Junta de Andalucía.
La visión de patronal y sindicatos
La jornada ha contado con dos mesas de debate. La primera de ellas ha sido introducida por Manuel-Carlos Alba, director del área jurídica y relaciones laborales de la Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA), y tras esta intervención ha continuado Sergio Santos, secretario de Empleo y Nuevas relaciones laborales de CCOO y Juan Carlos Hidalgo, secretario de Relaciones laborales y Empleo de UGT. Ellos han abordado aspectos como el impacto de la normativa en las empresas malagueñas y el papel de los sindicatos en la nueva negociación colectiva.
En su intervención, Manuel-Carlos Alba ha afirmado que “el acuerdo de los agentes sociales y económicos ha sido clave en esta nueva norma. Todos hemos sabido estar a la altura de las circunstancias”, para después preguntarse “si somos capaces a llegar a acuerdos sociales de consenso en momento claves y difíciles de nuestra economía ¿por qué en otros ámbitos no es posible?”.
El representante de la CEA ha asegurado que “el objetivo inicial era la derogación de la reforma del 2012 o de sus efectos más lesivos pero podríamos decir que lo más destacado de la norma recién aprobada es que no ha reformado los aspectos principales de la ley anterior ya que se mantienen fundamentalmente dos elementos de flexibilidad interna esenciales para adaptar la capacidad productiva de las empresas a las fases cíclicas de la economía: el artículo 41 en materia de flexibilidad interna (que estuvo presente en todas las propuestas de reforma) y el 82.3 (que abordaba la posibilidad de descuelgue del convenio). Por tanto, como todo acuerdo donde se parte de intereses contrarios podría entenderse como satisfactorio el resultado final ya que en el camino se han descartado propuestas mucho más radicales”.
“Desde la CEA compartimos la inquietud por el exceso de temporalidad que aqueja nuestro mercado laboral y que no es bueno desde el punto de vista de la productividad. Las empresas deben apostar por una mayor estabilidad en el empleo. El problema de la alta tasa de temporalidad en España está muy condicionado por el sector público. Para abordar este objetivo común de reducir la temporalidad excesiva habría que apostar por un mayor incremento y fomento de la contratación indefinida. No se gana la batalla contra la temporalidad penalizando si no se incide también sobre determinados elementos de fomento de la contratación indefinida”, ha concluido el director del área jurídica y relaciones laborales de la de la CEA.
Por su parte, Sergio Santos, secretario de Empleo y Nuevas relaciones laborales de CCOO, ha señalado que “lo positivo de este acuerdo ha sido acometer retos importantes no solo para España sino también para los estamentos europeos. Se potencian fórmulas que tenían menos uso hasta ahora, la flexibilidad interna de las empresas o la incorporación de los jóvenes que se han formado al mundo laboral, aunque hay cuestiones que se nos han quedado cortas como los despidos, pero en general, vemos el vaso medio lleno. Esperamos que las políticas activas de empleo además ayuden a que los efectos de la reforma sean los esperados”.
Por otro lado, Juan Carlos Hidalgo, secretario de Relaciones laborales y Empleo de UGT, ha destacado que “estamos satisfechos con la norma. Teníamos tres objetivos claros: reducir la temporalidad y dar estabilidad a los trabajadores, compensar la situación de la negociación colectiva, y, en tercer lugar, introducir más mecanismos de flexibilidad que no obliguen al despido que debería ser la última opción del empresario. Creemos que con esta norma se han cumplido esos tres objetivos, pero también creemos que hace falta un nuevo estatuto de los trabajadores porque en 10 años han cambiado mucho las realidades laborales de nuestro país: la desconexión digital, la figura de los riders, el teletrabajo, etc. todo esto debería estar recogido en un nuevo estatuto de los trabajadores”.
La visión de los juristas
La segunda mesa, moderada por Santiago Soler, secretario general del Grupo Adecco, se ha centrado en aspectos como la contratación y subcontratación, la negociación colectiva o los mecanismos red. Han intervenido Federico Durán, catedrático y abogado en derecho laboral de Garrigues, Eduardo González de Biedma, consejero de Ontier, y Francisco Arroyo, socio director de Lebeq.
En palabras de Santiago Soler, secretario general del Grupo Adecco: “La reforma afecta a capítulos importantes del modelo de relaciones laborales: temporalidad, subcontratación, negociación colectiva, flexibilidad, etc. Hay un objetivo claro de reducir la temporalidad dado que multiplicamos por dos la media comunitaria. El reto consiste en conseguir que esa reducción se vea acompaña de creación de empleo. Por eso seguimos insistiendo en la conveniencia de fomentar medidas de flexiseguridad, que permitan combinar la mínima flexibilidad necesaria con la creación de empleo que el país necesita”.
Por su parte Federico Durán, de Garrigues, ha matizado que “no se puede pretender por vía interpretativa conseguir lo que no se ha conseguido en la negociación de la reforma. Reforma aprobada por consenso, realista y oportuna, aunque no extraordinaria, que ha surgido en función de las circunstancias. No supone una derogación de la reforma del 2012 ni hay una modificación sustancial de los parámetros esenciales que se establecieron en 2012 y en años anteriores. Esta reforma nos sigue situando en algunos aspectos en el siglo XX y no en el XXI”.
“Lo más importante es que (la reforma) salvaguarda la libertad de empresa, la situación de partida era mucho más intervencionista. Se ha salvaguardado porque se mantienen las condiciones de subcontratación de actividades productivas y se mantiene el modelo de negociación colectiva que había y que ha permitido avanzar en las relaciones laborales en España. Se cae en el error de pensar que una ley más restrictiva en materia de contratación temporal consigue más efectos y mayor reducción de la tasa. En Portugal o Alemania los contratos temporales pueden durar hasta 24 meses y su tasa es inferior a la nuestra. La nueva reforma crea muchos problemas interpretativos, queda ahora una larga labor interpretativa por parte de los tribunales”, concluía Durán.
Por su parte Eduardo González de Biedma, consejero de Ontier, ha querido incidir en que “hay bastante consenso entre los juristas en que es una pequeña reforma para conseguir el acceso a los fondos europeos. Sobre la negociación colectiva, la vigencia de la ultraactividad de los convenios colectivos ya estaba aprobado por los tribunales antes de la reforma y lo novedoso con respecto a la reforma de 2012 es lo referente a la prevalencia del convenio sectorial frente al de empresa”.
“La interpretación de la norma va a generar inseguridad porque la litigiosidad para a ser altísima. El problema en la concepción de la reforma es que se ha acudido en gran medida a conceptos ajenos al mundo del trabajo. Conceptos como “imprevisible” o “previsible” son muy difíciles de delimitar en el mundo de la empresa y el hecho de que se pueda prever o no una situación no debería afectar al modelo de contrato. Un factor importante a tener en cuenta es la temporalidad que actualmente se limita a un plazo de 90 días (no continuados) que, de repetirse cada año, entonces debería pasar a ser un fijo discontinuo”, ha terminado de señalar González de Biedma.
Francisco Arroyo, socio director de Lebeq, ha reiterado que “hay aspectos de la Reforma Laboral del 2012 que siguen vigentes hoy y que son los referentes a los días de indemnización por despido, ya que no se han abordado en esta norma. Hay un paso claro del legislador por intentar limitar la temporalidad profesionalizando los contratos temporales por circunstancias de la producción. Cambia la gestión de la temporalidad en las empresas, pero en esencia no es un cambio tan sustancial aunque sí es cierto que ahora se penaliza más”.
“La reforma da mucho juego a las empresas para seguir contratando temporalmente a los trabajadores ya que el lenguaje es tan amplio que hasta que la Inspección de Trabajo no empiece a pronunciarse va a dar cierto margen a los departamentos de Recursos Humanos de las compañías”, ha finalizado Arroyo.
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