[ad_1]
La situación de confinamiento que se está viviendo como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, ha causado una modificación legislativa a golpe de Reales Decretos-Ley, debiéndose entender como improcedente toda extinción de contratos de trabajo basada en causas de fuerza mayor o en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. La consultora Evolvers, de la mano de su socio de Derecho Laboral, Juan Antonio Corredor Pérez, aporta las claves para entender cómo va a afectar tanto al empresario como al empleado.
Esta modificación legislativa se ha operado, por un lado, por el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en el que se establece que la duración de los Expedientes de Regulación Temporales de Empleo (ERTES, por sus siglas) autorizados, ya sea por medio de resolución expresa o por silencio administrativo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la presente situación de fuerza mayor derivada por el COVID-19. También establece que durante los seis meses siguientes, el empresario no podrá extinguir los contratos de trabajo sin que el despido sea considerado improcedente, y ello incluso con independencia de si la empresa se acogió o no a un ERTE.
Además, la modificación legislativa se completó con el Real Decreto-Ley 9/2020, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, reforzando, en su artículo 2, que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de los contratos y la reducción de jornada, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo.
Asimismo, este último Real Decreto-Ley insiste en que la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, supondrá la interrupción de su cómputo y duración, en cada una de estas modalidades contractuales, pero en ningún caso su extinción.
Es indudable – explica el experto- «que la avalancha normativa que estamos viviendo desde el día 14 de marzo en que se decretó el estado de alarma, puede generar inseguridad jurídica a los empresarios quienes, a simple vista, parece que no podrán extinguir ningún contrato de trabajo y se tendrán que ver muchos abocados a la solicitud de un Expediente de Regulación de Empleo e incluso a la declaración de concurso de acreedores – legislación que también ha sufrido modificaciones a raíz del COVID-19».
Sin embargo -continúa- «no es cierto que no se pueda despedir, sino que el despido sería declarado por un Juzgado de lo Social como improcedente, lo que llevaría consigo la indemnización de 45 días por año trabajado, con el límite de 42 mensualidades, desde el día de alta en la empresa, hasta el día 12 de febrero de 2012, y de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades, para el tiempo de contrato posterior a la referida fecha. Es importante apuntar que la indemnización prevista para un despido procedente es la de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades», aclara. Por lo tanto, «el despido tendrá un mayor coste pero no podrá ser considerado un despido nulo, lo que efectivamente hubiera implicado la imposibilidad del empresario de extinguir los contratos de trabajo».
No hay que olvidar que podrá ejercerse el despido disciplinario, o por otras causas objetivas, es decir, por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación del trabajador, conforme al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. «Desde los propios sindicatos, incluso, tampoco se ha considerado que estemos ante la declaración de nulidad de los despidos porque reclama a sus afiliados para que se pongan en contacto con el sindicato de cara a valorar la improcedencia de su despido», explica.
En definitiva, solo se contempla la improcedencia del despido, lo que supone, en cualquier caso, la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo. «En cualquier caso, estaremos atentos a las resoluciones, siempre independientes, de los Juzgados de lo Social», aclara
Asimismo, hay que tener en cuenta que la vigencia de ambos Reales Decretos-Ley será de únicamente treinta días, si posteriormente no son ratificados en el Congreso de los Diputados y tramitados como proyecto de Ley. Se trata de una figura jurídica anticuada que ha sido utilizada a lo largo de la historia en momentos de inestabilidad política y que sólo España, Portugal y Francia continúan manteniendo.
En todo caso, la desilusión de los trabajadores que escribieron junto al hagstag #prohibidoDespedir va a ser palpable en el momento en que los empresarios no puedan hacer frente a las pérdidas económicas derivadas de esta crisis, que son difícilmente recuperables mediante las ayudas articuladas por el Gobierno, que exigen mucha documentación justificativa de su situación, una documentación muy difícil de recobrar en estos momentos, más aún cuando los servicios telemáticos de las administraciones se encuentran colapsados.
La nueva regulación del despido puede vulnerar la libertad de empresa, teniendo como opciones la de recurrir a un ERTE, la de despedir con una indemnización a 33 días de salario por año trabajado, o bien la declaración en concurso de acreedores y que el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA, por sus siglas) pase a hacerse cargo del pago de los salarios y de las indemnizaciones de los trabajadores.
Desde Evolvers, pueden asesorar a las empresas ante esta situación de incertidumbre legislativa.
[ad_2]
