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¿Cómo pueden ayudar las empresas y las instituciones a los estudiantes y recién graduados en su orientación laboral? ¿Qué es lo más importante para las empresas a la hora de preparar a los jóvenes talentos a afrontar el futuro del trabajo? ¿Qué habilidades hard o soft deben tener estos jóvenes? Son algunas de las cuestiones que se han planteado durante la celebración en Madrid del 3er. Vip Lunch de JobTeaser, la plataforma líder en Europa en la orientación y contratación de jóvenes talentos.
La tercera edición de este evento ha reunido a destacados profesionales de la educación y los recursos humanos con el objetivo de debatir acerca de los retos a los que se enfrentan actualmente los jóvenes, los orientadores de carreras profesionales y los departamentos de contratación. El evento ha servido como foro de networking en el que se han compartido mejores prácticas y contenido de valor con el objetivo último de “crear un sistema único que reúna a empresas y universidades en torno a las nuevas generaciones”, ha señalado Guillermo Palacios, country manager de JobTeaser.
Los participantes de este encuentro han sido: Guillermo Palacios (JobTeaser), Maribel Osuna (Enterprise), Alexandra Hernández (Santander), Ruth Emo (Everis), María Tovar (Sacyr), Héctor Arto (Iberdrola), Carmen Sebrango (CEU), Carlos Amela (IESE) y Alessandra Aloisio (IE Business School).
Entre las conclusiones de este encuentro profesional destacan:
– Hay una guerra de talento por los jóvenes profesionales de perfil IT. De cara a atraer a este tipo de talento, las empresas necesitan mostrar su cara más profesional, hablarles más de proyección profesional y de negocio que del prestigio, la dimensión o la historia de la empresa.
– Una de las principales vías que tienen las empresas para llamar la atención de los estudiantes nativos digitales es, precisamente, a través de códigos digitales y nuevas formas de trabajo como la flexibilidad o las metodologías “agile”.
– Las nuevas generaciones son entusiastas, innovadores y emprendedores. Pero también son inconformistas y exigentes, y no resulta fácil conseguir su compromiso con un proyecto. El gran reto de las empresas es resultar más atractivas para esos jóvenes.
– Los datos se han convertido en una preciada herramienta de cara a trazar estrategias de atracción de talento joven. Herramientas como la IA aplicadas a procesos de reclutamiento permiten conocer mejor los intereses y competencias de los jóvenes, facilitando un mejor encaje entre empresa y candidato.
– A los jóvenes se les dice demasiado a menudo lo que tiene que hacer y les cuesta tomar sus propias decisiones. Se necesita abrirles el campo de opciones para dar salida a ese talento y que puedan tomar mejores decisiones.
– Estos profesionales no perdonan que durante el proceso de reclutamiento se les ‘venda’ una cosa diferente a lo que luego encuentran cuando llegan a la realidad de la empresa. Demandan coherencia y transparencia.
– Se está produciendo una profunda transformación cultural en la que en las empresas conviven hasta cuatro generaciones. Se necesita invertir en diversidad y habilitar puntos de encuentro para que de esa coexistencia surja valor para la empresa y para quienes trabajan en ella.
– A los jóvenes hay que ir a buscarlos ya desde edades tempranas. Convendría que las empresas fueran a los colegios para tener ya un primer contacto con las nuevas generaciones y comenzar a despertar en los niños el interés por su futuro laboral.
– A pesar de la gran cantidad de información disponible en la Red, los estudiantes no saben cómo utilizarla ni cómo seleccionarla, por lo que están tan perdidos acerca de sus posibilidades laborales futuras como lo estaban sus padres. Les falta foco, perspectiva y tomar la responsabilidad sobre su propio futuro.
– Empresas y universidades deben trabajar más conectadas para ayudar a los recién graduados a conocer cuáles son sus salidas y opciones laborales.
– La fidelización de los jóvenes profesionales es la gran asignatura pendiente de las empresas. En ese sentido, es un error seguir midiendo la fidelidad en años en lugar de hacerlo en grado de compromiso. Las iniciativas orientadas a “personalizar” al máximo el desarrollo de carrera de estas personas son las que mejores resultados están arrojando.
– Cuidar la salida es fundamental, ya que otro gran indicador de fidelidad es la capacidad que tiene la empresa para lograr que sus ex empleados sigan ejerciendo como embajadores de la misma una vez fuera. También es muy importante conocer las razones de por qué una persona deja la empresa, a través de entrevistas de despedida, para prevenir futuras rotaciones y ayudar a fidelizar a las personas que se quedan.
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